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おふぃま新聞 2月号
2013年2月のおふぃま新聞は以下の内容でお送りします。

1.厚生労働省がメンタルヘルス従業員の職場復帰支援を強化
メンタルヘルス対策として特に重要なのは「職場復帰(復職)支援」だと言われています。
しかし、中小企業においては人的・経済的な余裕がなく、メンタルヘルスが原因で休職した従業員の職場復帰を支援することにまで手がまわらないのが現状です。
そんな中、厚生労働省では、中小企業における職場復帰支援を強化する方針を打ち出しました。
うつ病など心の病で休職した従業員が職場復帰する際に必要となる企業によるケアや労務管理などについて例示したプログラムモデルを、企業規模や業種別に応じて作成するもので、2013年度予算の概算要求に関連する事業費を盛り込んだと発表しました。

2.「改正高年齢者雇用安定法」に企業はどう対応するか?
改正高年齢者雇用安定法の施行が今年4月1日に迫っています。他社ではどのように対応しようと考えているのかが気になるところでしょう。
アンケート回答の上位3つは以下のようになっています。

(1)高齢従業員の貢献度を定期的に評価し、処遇へ反映する
(2)スキルを活用できる業務に限りがあるため、提供可能な社内業務に従事させる
(3)半日勤務や週2~3日勤務による高齢従業員のワークシェアを実施する

3.「中高年従業員の戦略的活用」に向けた研修・再教育の実施
高年齢者雇用安定法の改正等により60歳以降も働く人が増えています。ところが、継続雇用後は手取り賃金が少なくなったり、担当する業務が変更になったりすることから、モチベーションが低下してしまう傾向にあるようです。

継続雇用後のモチベーションの維持・向上には、次のような流れで研修を実施すると効果的なようです。
(1)継続雇用後の環境の変化を受け止め、自らのものの見方や考え方の転換を促す
(2)これまでの自分を振り返り、強みを再確認することで自信を持ってもらう
(3)理想の将来を実現するために効果的な選択は何かを考えてもらう
(4)これから会社でどのようなことに取り組んでいくかを決めてもらう
研修スタイルとしては、いわゆる「座学」で一方的に講義するスタイルよりも、ゲームやグループディスカッションを交えた、五感に訴えるスタイルのほうが効果的なようです。

4.「社員の健康管理」に関する取組みがますます加速
社員が健康診断を受診しないことは、「安全配慮義務違反」による会社のリスク要因となります。
また、受診していなかった社員の健康状態が関係した労災事故等が発生し、社員が死亡してしまったような場合には、裁判となり、相当高額な賠償金の支払いが会社に命じられる可能性があります。賠償額が1億円を超える判例もめずらしくありません。
後々のトラブルを予防するためには、「社員は健康診断を受診しなければならないこと」や「会社が受診を命じることができること」を、就業規則に規定しておくことはもちろんですが、受診しない社員に対する指導や懲戒については書面で残しておくことが重要です。

5.「追い出し部屋」(退職強要)問題と退職勧奨の注意点
社員から「追い出し部屋」などと呼ばれる部署の設置が相次いでいるとの報道が一部でなされ、厚生労働省が実態調査に乗り出すことになりました。
会社が、社員の自由意思による退職を勧めるのが「退職勧奨」であり、これ自体は、会社と社員間の労働契約について社員の自由意思による解約を会社から申し出るもので、法的な規制はありません。
裁判とならないためには、退職勧奨の行い方に注意が必要です。退職勧奨の実施回数・場所・時間、社員に伝えるべき事項とその伝え方、退職届の受理方法、必要となる書類の作成などに注意して、適切に行わなければなりません。
もっとも、退職勧奨を行う以前に、問題のある社員に対する日頃の注意・指導や労務管理のあり方のほうが重要であり、仮に裁判等になった際にも会社の有利に働くものであることは知っておいていただきたいものです。

6.「職場のパワハラ」の実態と予防・解決に向けた取組み
企業調査における結果では、パワハラに関する相談がある職場に共通する特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない」「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている」「残業が多い/休みが取り難い」「失敗への許容度が低い」があがっています。
パワハラの予防・解決に向けた取組みとして実施率が高かったのは、「管理職向けの講演や研修」「就業規則などの社内規定に盛り込む」「ポスター、リーフレット等啓発資料の配付、掲示」でした。「講演や研修」など直接従業員に働きかける取組みは効果の実感が高い一方で、「就業規則に盛り込む」といった事項では相対的に低くなる傾向が見られます。

コラム
AKBの丸坊主謝罪会見に、桜宮高校の体罰自殺、女子柔道監督の暴行事件の報道に違和感をおぼえました。
園田監督の、「一方的な信頼関係」という言葉に残念な気持ちになりました。

体罰を容認する人は、「愛情があれば」と言います。
「うまく気持ちが伝えられず」、「相手のために」であっても、体罰は暴力です。

会社の暴力・体罰にパワハラがあります。
パワハラと思わず指導(パワハラ)を繰り返す上司、一方、ちょっとした指導・注意をパワハラと取られないかと萎縮する上司もいます。
どちらも、パワハラとは、セクハラとは何か、を正しく理解することが重要ではないでしょうか。

管理職へのパワハラ研修は、ハラスメント問題における会社のリスクを理解させ、パワハラ問題の正しい対処方法を学ぶことができます。
と、同時に、コミュニケーションの取り方を学び、風通しの良い職場作りにも非常に効果があります。
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by office-matsumoto | 2013-02-19 11:08 | 事務所新聞