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最低賃金法違反に注意
未払賃金で最も多いのは残業代などの未払いですが、
労働基準法等の法令を熟知していないため、心ならずも未払い賃金になってしまうことがあります。

まず、『時間外・休日・深夜の割増賃金』を正しく理解しているでしょうか。
今まで、時間外労働の割増賃金は一律25%以上でしたが、4月の法改正で時間外労働が月60時間を超える場合は50%の割増賃金が必要になりました(※)。
注意が必要なのは、休日の割増賃金です。
休日の労働時間の割増賃金率は35%以上ですが、所定休日の労働時間は時間外労働とするため、月の時間外労働が60時間を超えた状況で所定休日に労働すると割増賃金率は50%で計算しなければなりません。35%の割増賃金率で計算していれば15%の未払い賃金が発生することになります。

次に、『最低賃金』以上の賃金を支払っているでしょうか。
最低賃金とは、最低賃金法で定められた労働者に支払わなければいけない賃金の最低基準です。例え、会社と従業員が納得して最低賃金以下の賃金を定めてもその金額は無効です。

最低賃金は時給で定められていますので、月給・歩合給の場合は時給に換算して最低賃金を満たしているか確認しておきましょう。最低賃金に満たない場合は、その差額を未払い賃金として請求される可能性があるばかりでなく、50万円の罰金となります。

注意が必要なのは、最低賃金の計算の対象となるのは基本的な賃金だけであり、家族手当や通勤手当、皆勤手当のような福利厚生的な手当は含みません。また、時間外手当、休日手当等も含みません。

例:給与30万円(内訳:基本給10万、家族手当5万、皆勤手当5万、時間外手当10万円)、所定労働時間160時間(就業規則で定められた労働時間、残業時間は含まない) 時間給=10万円/160時間=625円

もし、あなたの地域の最低賃金が800円であれば、175円(差額)×160時間が未払賃金になります。
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by office-matsumoto | 2010-07-06 18:00 | 物流ウィークリー
労働時間の短縮
賃金の原則は「ノーワーク・ノーペイ」です。
拘束時間は「労働時間」と「休憩時間」にわけられますが、賃金が発生する時間は「労働時間」です。従って、賃金を削減しようとする場合は、どうすれば労働時間を短縮できるかを考えることなります。

まず、『労働時間そのものを短縮できないか』を考えてみましょう。
労働時間は、「作業時間(運転時間・整備時間・荷扱い時間)+手待ち時間」です。

例えば、運行ルート・運行間隔を見直すことで運転時間が短縮できないでしょうか。また、出発時間を見直すことで渋滞を避け運転時間が短縮できるかもしれません。

次に、整備はどのように行っているでしょうか。道具は「決まった場所」に「使いやすい状態」で「必要な物」が置かれ、整備手順がマニュアル化しているでしょうか。

荷積み・荷降ろし作業は円滑に行われていますか。もし、足場が不安定な状態で作業を行えば効率が悪いだけでなく危険を伴い労災事故が発生する原因にもなります。

もちろん、運転時間を短縮しようと速度違反をしたり、1回で済ませようと過積載したりしては本末転倒です。

同様に、整備時間を短縮しようと手抜きをすれば事故・故障の原因にもなります。
今こそ、ひとつひとつの作業を見直し、どうすれば効率よくできるか『知恵』を出すことが求められています。

次に、『労働時間の中に、賃金が不要な時間がカウント』されていないでしょうか。

労基法では労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩時間を与えることが必要であり、改善基準でも連続運転時間4時間で30分の休憩が必要とされています。しかし、所定休憩時間を超える休憩時間や、業務終了後に意味なく事務所にいる時間、明らかに仕事が発生せず従業員が自由に過ごせる時間等、を労働時間としてカウントしているならば、その時間は賃金が不要な時間かもしれません。

労働時間の短縮は、作業の見直し、勤務状況の見直しから始まります。
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by office-matsumoto | 2010-07-06 17:36 | 物流ウィークリー
残業代を削減するには
労働時間は、1日8時間・週40時間です。
残業代を削減する基本は、「労働時間以外の時間をいかに短縮するか」にありますが、
その前に、法律上許されている制度の利用を検討してはいかがでしょうか。

まず、労働時間の規定から除外される業務の従業員はいないでしょうか。
例えば、「管理監督者」です。
就業の実態が「経営者と一体、労務管理の権限有、地位にふさわしい待遇」と認められれば
「管理監督者」となり、労働時間の規定から除外されます。但し、残業代削減対策として、名前だけで実体の伴わない管理者を「管理監督者」扱いすることは非常にリスクが高い対策になります。

次に、「監視・断続的業務」に該当する業務はないでしょうか。
例えば、守衛、門番のように一定部署で監視する業務、または、手待時間が作業時間より上回るような断続的業務です。その場合、「行政官庁の許可」を受けることができれば労働時間の規定から除外できます。労働時間の規定から除外できれば時間外労働がなくなり残業代も発生しないことになります(深夜割増は必要)。

次に、1日の労働時間を8時間とみなす制度の適用を検討してみましょう。
例えば、一日外にいる営業社員のように労働時間が算定できない場合は、1日の労働時間を8時間とみなすことができます。但し、運転手の場合は点呼記録や運転日報から労働時間を算定できるとされており残念ながらこの制度を適用することはできません。

次は、変形労働時間制の導入を検討してみましょう。
これは、1日8時間・週40時間の労働時間を、月単位あるいは年単位でクリアすることを考えます。
例えば、月始めや月末が忙しい、特定の季節が忙しいなど月や年で業務に繁閑がある場合に、1週平均の労働時間を40時間以内に抑えることができれば、時間外労働が発生しないことになります。

しかし、やはり基本となるのは『労働時間をいかに短縮するか』ということです。

次回は、労働時間を短縮するための具体的な方法を考えてみましょう。
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by office-matsumoto | 2010-07-06 17:33 | 物流ウィークリー
事務所新聞 7月号
7月、シトシトの梅雨空ではなく、突然のゲリラ雨の梅雨です。
穏やかな日本の天候はどこへやら・・・
年ごとに、極端な気候へと移っているようです。
 
1.「新卒者体験雇用事業」の拡大

この事業は、就職先が決まっていない新規学卒者を対象に、
企業が体験的な雇用を行うことで、
その後の正規雇用に結び付けることを目的としています

この制度を活用する企業には、「新卒者体験雇用奨励金」が支給されます。
奨励金の額は、
1カ月目:8万円、
2カ月目:4万円
3ヶ月目:4万円です。

この制度を利用して、人材の採用・定着につなげたいですね。


2.労災における「障害認定の男女差」

労災で顔や首にやけどの跡が残った場合、
労災認定では、男女に差があります。

「外貌に著しい醜状を残すもの」として、
男性の等級は「12級」、女性の等級は「7級」です。

これは、女性のほうが男性より精神的苦痛が大きいとするからです。

この男女の差について、京都地裁で「憲法違反」との判決が出ました。

厚生労働省は、今年度中に労災保険の障害等級表を見直すとしています。


3.「メンタルヘルス対策」をめぐる動き

日本における自殺者3万人超の内、約2500人の原因・動機は、
「勤務問題」と言われています。

企業として、次の取組が急務となっています。

(1)メンタルヘルス不調者が発生しないための取組み
(2)不調者が発生してしまった場合の対応に関してのルール作り

具体的には、「休職制度」 「職場復帰制度」 「リハビリ勤務制度」等の規定化
が急がれるところです。


4.育児・介護休業法に関する援助・調停制度

6月30日に育児・介護休業法の一部が施行されました。
育児取得による不利益取扱いは禁止されていますが、
それらに関するトラブルは多いようです。

例えば、育児休業取得による解雇、降格、
または、正社員からパートタイマーへの変更の強要などです。

改正育児・介護休業法においては、
都道府県労働局長による「援助制度」
社会保険労務士や弁護士などの専門家で構成される「調停制度」があります。

企業としては、紛争とならないような制度作り、労務管理等が求められます。


~~~~~~~~~ コラム ~~~~~~~~~

小惑星探査機「はやぶさ」が7年ぶりに地球に帰ってきました。
持ち帰った小惑星の砂や微量の気体から何が発見されるか
すごく興味があります。

昔、カール・セーガン博士が宇宙・地球・人間を語った
TV番組「COSMOS」がありましたが大好きな番組でした。

暑い夏、たまには窓を開けて星を眺めてみましょうか。
ひょっとしたら、
大阪の職人集団が打ち上げた人工衛星「まいど1号」をみることができるかも。
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by office-matsumoto | 2010-07-06 17:28 | 事務所新聞