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カテゴリ:物流ウィークリー( 23 )

重大事故の要因分析から ①
7月1日に、平成21年度の自動車運送事業に係る交通事故要因分析報告書の
「社会的影響の大きい重大事故の要因分析」が公表されました。

重大事故16事例のうち5事例の事故要因が「過労運転」と分析されています。

今回から4回に分けて、重大事故16事例のうち、
トラック運転者による4事例を労務管理の面から考えてみたいと思います。

【事故事例⑫】 トラック運転手の居眠り運転による事故

『事故の概要』 
高速道路走行中に居眠り運転を行ったことにより、
車線規制により走行車線で行われていた工事現場に突入する。
工事現場の作業員4名が死亡、2名が軽症を負った。

『事故に至るまでの運行状況および事故要因分析』
事故当日、運行管理者が遅刻したために、
点呼を受けずに営業所を出発(2時)。その約8時間後に事故が発生。

なお、事故日の2日前及び3日前は休日であったが、
運転者は休日の夜中から明け方にかけて、事業者に無許可で別運送会社の運転者として就業。

また、事故前日は拘束時間(16時間超)や休息期間(8時間未満)の改善基準違反。

これらにより運転者は過労状態となり居眠り運転を行った可能性が考えられる。

『労務管理面から問題点』
当運転者の事故日前1ヶ月間の拘束時間は262時間(8.7時間/日)、
休日数8日である。ただし、休日に他社で運転を行っている。

休日は、「何をしても自由な日」ではなく、
「疲労を解消するために休養する日」と指導する必要があります。
労務管理とは、就業中の管理だけでなく、
常にベストな体調で就業できるように体調を整えるよう従業員を指導することも含むと言えるでしょう。
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by office-matsumoto | 2010-09-03 13:57 | 物流ウィークリー
完全出来高制の給与
全4回に分けて、未払賃金がどうして発生するのか、
また、未払賃金を発生させないためにはどうすればいいかをお伝えしてきました。

毎回、賃金については「労働時間」・「時間給」という時間の視点から考えてきました。

今回は、売上に連動する完全出来高制の給与について考えてみましょう。

会社と労働者は、雇用契約という『契約』で成り立っています。
契約は、お互いが納得すれば成立しますが、
雇用契約においては、労働者が不利になる契約となる可能性があるため、
労働者を保護する労働基準法等を遵守した内容であることが求められます。

その中で賃金について次の事が定められています。

 「最低賃金」・・・地域別・産業別に定められた賃金の最低基準(時間給)
 「割増賃金」・・・時間外・深夜・休日の労働時間には割増賃金が必要
 
つまり、労働者に支払う賃金には、「時間」というモノサシが必要です。

完全出来高制は、売上に応じて報酬を支払う制度です。
仕事のある時は、働けば働いただけの収入を得ることができ
従業員のモチベーションがあがる制度だと言われています。

反面、仕事がなければ売上はゼロとなり、
割の悪い仕事であれば長時間働いても売上は伸びず報酬も増えず、
モチベーションは下がります。

さらに、出来高制は労働時間に応じ一定額の賃金の保障が必要となる制度であり、
会社の都合で休業(労働時間をゼロ)にすれば休業手当の支払いが必要となります。

つまり、売上に連動した完全出来高制の給与はないことになります。

また、出来高給と言えども、
出来高に要した全労働時間(時間外労働を含めて)で割って求めた時間あたりの賃金を計算し、
時間外の労働時間については割増率を乗じて割増賃金を計算します。

労働時間と関係がないように見える出来高給(歩合給)でも、
やはり「時間」というモノサシで見る必要があります。
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by office-matsumoto | 2010-09-03 13:54 | 物流ウィークリー
最低賃金法違反に注意
未払賃金で最も多いのは残業代などの未払いですが、
労働基準法等の法令を熟知していないため、心ならずも未払い賃金になってしまうことがあります。

まず、『時間外・休日・深夜の割増賃金』を正しく理解しているでしょうか。
今まで、時間外労働の割増賃金は一律25%以上でしたが、4月の法改正で時間外労働が月60時間を超える場合は50%の割増賃金が必要になりました(※)。
注意が必要なのは、休日の割増賃金です。
休日の労働時間の割増賃金率は35%以上ですが、所定休日の労働時間は時間外労働とするため、月の時間外労働が60時間を超えた状況で所定休日に労働すると割増賃金率は50%で計算しなければなりません。35%の割増賃金率で計算していれば15%の未払い賃金が発生することになります。

次に、『最低賃金』以上の賃金を支払っているでしょうか。
最低賃金とは、最低賃金法で定められた労働者に支払わなければいけない賃金の最低基準です。例え、会社と従業員が納得して最低賃金以下の賃金を定めてもその金額は無効です。

最低賃金は時給で定められていますので、月給・歩合給の場合は時給に換算して最低賃金を満たしているか確認しておきましょう。最低賃金に満たない場合は、その差額を未払い賃金として請求される可能性があるばかりでなく、50万円の罰金となります。

注意が必要なのは、最低賃金の計算の対象となるのは基本的な賃金だけであり、家族手当や通勤手当、皆勤手当のような福利厚生的な手当は含みません。また、時間外手当、休日手当等も含みません。

例:給与30万円(内訳:基本給10万、家族手当5万、皆勤手当5万、時間外手当10万円)、所定労働時間160時間(就業規則で定められた労働時間、残業時間は含まない) 時間給=10万円/160時間=625円

もし、あなたの地域の最低賃金が800円であれば、175円(差額)×160時間が未払賃金になります。
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by office-matsumoto | 2010-07-06 18:00 | 物流ウィークリー
労働時間の短縮
賃金の原則は「ノーワーク・ノーペイ」です。
拘束時間は「労働時間」と「休憩時間」にわけられますが、賃金が発生する時間は「労働時間」です。従って、賃金を削減しようとする場合は、どうすれば労働時間を短縮できるかを考えることなります。

まず、『労働時間そのものを短縮できないか』を考えてみましょう。
労働時間は、「作業時間(運転時間・整備時間・荷扱い時間)+手待ち時間」です。

例えば、運行ルート・運行間隔を見直すことで運転時間が短縮できないでしょうか。また、出発時間を見直すことで渋滞を避け運転時間が短縮できるかもしれません。

次に、整備はどのように行っているでしょうか。道具は「決まった場所」に「使いやすい状態」で「必要な物」が置かれ、整備手順がマニュアル化しているでしょうか。

荷積み・荷降ろし作業は円滑に行われていますか。もし、足場が不安定な状態で作業を行えば効率が悪いだけでなく危険を伴い労災事故が発生する原因にもなります。

もちろん、運転時間を短縮しようと速度違反をしたり、1回で済ませようと過積載したりしては本末転倒です。

同様に、整備時間を短縮しようと手抜きをすれば事故・故障の原因にもなります。
今こそ、ひとつひとつの作業を見直し、どうすれば効率よくできるか『知恵』を出すことが求められています。

次に、『労働時間の中に、賃金が不要な時間がカウント』されていないでしょうか。

労基法では労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩時間を与えることが必要であり、改善基準でも連続運転時間4時間で30分の休憩が必要とされています。しかし、所定休憩時間を超える休憩時間や、業務終了後に意味なく事務所にいる時間、明らかに仕事が発生せず従業員が自由に過ごせる時間等、を労働時間としてカウントしているならば、その時間は賃金が不要な時間かもしれません。

労働時間の短縮は、作業の見直し、勤務状況の見直しから始まります。
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by office-matsumoto | 2010-07-06 17:36 | 物流ウィークリー
残業代を削減するには
労働時間は、1日8時間・週40時間です。
残業代を削減する基本は、「労働時間以外の時間をいかに短縮するか」にありますが、
その前に、法律上許されている制度の利用を検討してはいかがでしょうか。

まず、労働時間の規定から除外される業務の従業員はいないでしょうか。
例えば、「管理監督者」です。
就業の実態が「経営者と一体、労務管理の権限有、地位にふさわしい待遇」と認められれば
「管理監督者」となり、労働時間の規定から除外されます。但し、残業代削減対策として、名前だけで実体の伴わない管理者を「管理監督者」扱いすることは非常にリスクが高い対策になります。

次に、「監視・断続的業務」に該当する業務はないでしょうか。
例えば、守衛、門番のように一定部署で監視する業務、または、手待時間が作業時間より上回るような断続的業務です。その場合、「行政官庁の許可」を受けることができれば労働時間の規定から除外できます。労働時間の規定から除外できれば時間外労働がなくなり残業代も発生しないことになります(深夜割増は必要)。

次に、1日の労働時間を8時間とみなす制度の適用を検討してみましょう。
例えば、一日外にいる営業社員のように労働時間が算定できない場合は、1日の労働時間を8時間とみなすことができます。但し、運転手の場合は点呼記録や運転日報から労働時間を算定できるとされており残念ながらこの制度を適用することはできません。

次は、変形労働時間制の導入を検討してみましょう。
これは、1日8時間・週40時間の労働時間を、月単位あるいは年単位でクリアすることを考えます。
例えば、月始めや月末が忙しい、特定の季節が忙しいなど月や年で業務に繁閑がある場合に、1週平均の労働時間を40時間以内に抑えることができれば、時間外労働が発生しないことになります。

しかし、やはり基本となるのは『労働時間をいかに短縮するか』ということです。

次回は、労働時間を短縮するための具体的な方法を考えてみましょう。
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by office-matsumoto | 2010-07-06 17:33 | 物流ウィークリー
「突然の未払い金請求」 -過払金請求から未払金請求①- 
弁護士や司法書士等による「過払金返還請求」の広告を、テレビや新聞・電車内で見かけませんか。

「過払金請求」とは、消費者金融等へ払い過ぎていた利息を返還請求により取り戻すことを言います。
この返還請求で多くの金融業者の経営が悪化し、倒産に追い込まれた会社もあります。

現在「過払金請求」バブルは終わりを迎えつつあり、
次のターゲットは企業への「未払金(残業代)請求」だと言われています。

 「未払金請求」訴訟はどのようにして行われるのでしょうか。

まず、過去2年分の未払い賃金を計算します。
これに、年利14.6%の遅延利息、未払い賃金と同額の付加金、を合せた金額が
請求されることになり、実質として過去4年分以上の未払い賃金が請求されることになります。

 ある日突然やってくる、「未払金(残業代)請求」の対応策は万全でしょうか。

(1)就業規則や賃金規定が、現在の法律に照らして適法である。
(2)労働者の労働時間を正しく把握・管理し、記録されている。
(3)就業規則等に基づいて、適正に賃金を計算し支払っている。

 以上の対応が十分であれば、請求を起こされても大丈夫かもしれません
(そもそも、未払賃金が発生しませんが)。

もし、少しでも不安な点があれば早急に対策を講じる必要があります。

未払賃金を請求されたらどうすればいいのでしょうか。

請求金額が妥当な金額であれば支払うことになるでしょう。
交渉次第では支払い金額を減額することができるかもしれませんが、
請求された金額が根拠のある数字であり、
もし会社が反論できなければ支払うことになります。

残業代を支払わない確実な方法は、「残業させない=働かせないこと」です。
しかし、それでは事業が成り立ちません。

そこで、残業代を削減する対策を講じることが必要となります。

次回は、残業代削減の具体的な対策について考えてみましょう。

2010.5.24 物流ウィークリー 記事掲載

 
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by office-matsumoto | 2010-05-31 17:45 | 物流ウィークリー
「基本の法定3帳簿」物流ウィークリー掲載より
会社にはいくつもの帳票類がありますが、
何かあると必ず点検されるのが法定三帳簿の賃金台帳・労働者名簿・出勤簿です。

法定三帳簿は、三年間の保存義務、事業所の備付だけでなく、
記載項目についても細かく決められています。

まず、賃金台帳の必須記載項目は「氏名」「性別」「賃金計算期間」「労働日数」
「労働時間数」「時間外・休日・深夜労働時間数」「支給明細・支給額」
「控除明細・控除額」の8項目です。
以上の項目がない場合は賃金台帳として認められていません。

例えば、賃金台帳を給与明細書(控)で兼用している場合、
給与明細書には「性別」欄が、源泉徴収簿で兼用していれば非課税の「通勤手当」欄が
ないのではないでしょうか。

次に労働者名簿は「氏名」「生年月日」「履歴」「性別」「住所(本籍は廃止)」
「従事する業務の種類」「雇入年月日」「解雇・退職年月日およびその事由」
「死亡の年月日および原因」の記載が必要です。

社員名簿で兼用する場合、「従事する業務の種類」「解雇・退職日の年月日」などの項目が
なければ労働者名簿としては不備があることになります。
また、運転者台帳と兼用する場合は、法律で定められた記載項目に違いがありますので、
労働者名簿と兼用できる様式であるかを確認して使用することが必要になります。

最後に出勤簿ですが、これは出勤した日がわかればいいとされています。
しかし、事業者には労働者の労働時間を把握し長時間労働による健康障害を防止する義務が
あるので、出勤・退勤時刻、休日出勤の状況が把握できるものを記録し
保存する必要があります。

なお、以上の帳簿をパソコンで管理する場合は、各事業場にて画面に表示・印字できることが
条件となります。

法定三帳簿は、労務管理の基本となります。
記載洩れや不正確な記載の帳簿は意味をなさないだけでなく、
帳簿への不信を増す結果となりますので注意が必要です。


2010.5.3 物流ウィークリー 記事掲載
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by office-matsumoto | 2010-05-18 15:03 | 物流ウィークリー
「健康診断は実施後が肝心」物流ウィークリー掲載記事
 春に「健康診断」を行う会社は多いようです。一言で健康診断といっても様々なものがあります。まず、健康の維持や病気の予防・早期発見のために行う健康診断があります。このうち、メタボ対策の健康診査を「特定健康診査」といい、国民健康保険や協会けんぽ、健康保険組合等が40~74歳の加入者に実施することが義務付けられています。

一方、労働災害防止を目的とする労働安全衛生法の健康診断があります。通常、会社で健康診断と言えばこちらを指します。会社は健康診断を実施することで労働者の健康状態を把握し適正な労務管理を行うことにより安全配慮義務を履行することになります。

健康診断には大きく分けて一般健康診断と危険有害業務を扱う特殊健康診断の2種類があります。一般健康診断は、労働者の雇入時健康診断と定期健康診断があります。定期健康診断は1年に1回の実施ですが、深夜の時間帯に働くなど体の負荷が高い場合は年に2回の実施となります。なお、深夜業務とは、深夜(午後10時~午前5時)の時間帯に労働が予定されているもので、月平均4回以上の深夜業務が年に2回の健康診断が必要となる目安とされています。

健康診断で重要なのは、実施後の措置です。

診断結果に異常の所見があった時は、医師の意見を聴かなければならず、必要がある場合は仕事の内容や労働時間の短縮等の措置を講じることが義務付けられています。

労務リスクを回避するためには、対象労働者の健康診断の完全実施、診断結果による適正な事後措置が必要です。そして、健康診断個人票を作成し5年間保存すること、労働基準監督署への定期健康診断結果報告等の事務処理も重要であり、健康情報を扱う担当者には守秘義務の厳守を徹底させましょう。

2010.4.19 物流ウィークリー 掲載記事より
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by office-matsumoto | 2010-05-01 10:15 | 物流ウィークリー
給与計算に要注意
3月分から健康保険料・介護保険料がUPしました。
健康保険は、大きく分けると、①全国健康保険協会、②健康保険組合、
③国民健康保険 があります。

今回、保険料がUPしたのは全国健康保険協会(通称=協会けんぽ)の保険料です。
「協会けんぽ」は、各都道府県単位で支部が設立されており、
支部単位に保険料が決まります。

今回、全国平均で現在の8.2%から9.34%、介護保険料は1.19%から1.50%へと大幅に上がりました。
 「協会けんぽ」の試算によると、40万円の給与の場合、
従業員が負担する保険料は健康保険料が約2300円、介護保険料は620円の増加になり、
事業主も同額が負担増加となります。
保険料を翌月徴収する企業は、4月の給与から控除する保険料が変わります。

社会保険料は、給与額に応じた標準報酬月額に保険料率を乗じて決まります。
標準報酬月額の決定には、入社時と7月の定時決定、そして随時改定があります。
随時改定は、固定的に支払う金額が大きく変動した場合、その後3ヶ月の給与の平均額で標準報酬月額を改定します。
その場合、変動から4ヶ月目に保険料が変わり、変動時と保険料を改定するタイミングが違うため忘れてしまうことがあります。後に随時改定漏れが分かった場合は、過去に遡って正しい保険料との差額をまとめて支払うことになります。
これは、会社はもちろん従業員にとっても大きな負担となります。
また、給与計算の間違いは、会社への不信感を生み、会社と従業員の信頼関係を壊すことになりかねません。
正しい給与計算は、労使の信頼関係の第一歩であり労務リスクマネジメントの基本と言えます。


2010.4.5 物流ウィークリー 掲載記事より
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by office-matsumoto | 2010-04-06 16:54 | 物流ウィークリー
人員整理を回避できない時は
3月になり気温が上昇しはじめましたが、依然景気は底冷え状態のようです。
雇用調整助成金を活用し従業員の雇用を維持してきたものの、
長引く不況に人員整理を考え始める会社も出てきたようです。
人員整理は、落ち度がない従業員を指名して会社の都合により一方的になされる解雇です。
軽率に行う人員整理は、解雇権の濫用で無効と判断され、労働トラブルへ発展する可能性があります。
人員整理を行うときは、次の条件を満たすことが必要です。

 まず、『本当に人員整理する必要性』が問われます。
人員整理をしなければ、事業を継続することが困難なのでしょうか。
「不景気で、このままいけば赤字になる」「業績不振だから」という予防措置的な人員整理は認められず
解雇は無効となる可能性が高いです。
次に、『人員整理を回避する努力』が問われます。
例えば残業時間の制限、役員報酬の減額、希望退職を募るなど、人員整理を回避する為に
何を行ったかが問われます。
その上で、やはり何名かの人員を整理しなければ事業の継続が困難と考えられる上で、
次に問われるのが『対象者の選定は合理的であるか』です。

対象者を指名して行う解雇で、対象者への感情が入ることは避けなければなりません。
そこで、客観的かつ合理的な基準を作成し、これに基づいて公正に対象者を選定すること求められます。
最後に『整理手続は妥当か』が問われます。基準に基づき合理的に選定した対象者に、人員整理の必要性、整理の時期・規模、選定基準、解雇条件などを十分に説明し、理解を求める努力が必要です。誠意のない対応は反発を招き大きな労働トラブルへと発展する可能性があります。

人員整理が解雇権の濫用と見なされれば解雇は無効となります。その場合、指名された従業員は職場に復帰するか、または相当額の和解金を支払って退職していただくことになります。

人員整理は極力避けるべきであり、回避できない場合は十分な準備と、強い意志、そして最大限の配慮と誠意をもって行わないと大きなリスクを抱えることになります。

2010.3.15 物流ウィークリー 掲載記事より
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by office-matsumoto | 2010-04-01 12:36 | 物流ウィークリー